新世纪的第二个年代，整个世界以迅雷不及掩耳之势进入一个求变于未知的新时代。不少企业发现，十年前甚至五年前制定的文化纲领已经不适应当前的形势，文化的推行落地面临越来越多的矛盾和冲突。

1  泛人本观念的失效

以人为本是近20年来的企业文化热词，也成为关爱员工的标签，人本的体现主要是关爱、义气、福利。泛人本观遇到的困境主要有，随着员工人数的增加，福利不堪重负，关爱难以公平，义气冲击规则。此外，以人为本的含义太宽泛而不具体，没有企业懂得和能够做到，等级、权威和人本以一种尴尬的姿态共存。

改善方向

向员工授权赋能，帮助员工成长，为人才搭建成功的平台，不过多切入私人领域。

2  忠诚度的消失

华为成功带来的一个现象是，在几乎所有优秀的企业里，都能够看到从华为离职的员工，而且他们占据着关键和骨干的位置。经济的变革中，岗位薪资造成的离职越来越多，想去看看世界的无理由离职越来越普通，这对忠诚度、凝聚力的观念形成一定冲击。企业主没有必要因为人才的离开而伤心，相反向社会输送优秀人才会成为一种资源。

改善方向

树立开放的人才资源观，加速造血机制，建立人才梯队，顺应甚至促进人才的流动。

3 企业整而不合

企业重视、了解和应用文化整合、跨文化整合工具的还在少数，这造成并购浪潮下企业不能形成合力、麻袋装土豆的局面。利益****化是市场的基本规则，追求独立是每一个个体天然的倾向，妥协、共识、制衡是传统文化中比较缺乏的因素。尤其面对跨国文化的时候，更是束手无策，业务、人员、工作方式、文化无从下手，甚至出现被收购的国外子公司理直气壮拿母公司当提款机的情况。

改善方向

企业首先要有整合的意愿，敢于下手整合，然后开展深入的调研，组织一系列形成共识的活动。

4  年轻化的潮流

80后走上领导岗位，90后成为主流，员工关注的重点从稳定的工作、薪酬转向职业发展、成长的机会和个性的发挥，年轻人不满足于成为一颗螺丝钉，更追求平等和自我实现，喜欢讲道理、挑战和发问。同时，需要在年轻人群体中建立责任感、大局观、方向感，做水手，而非乘客，以客户为中心而不是以自我为中心。

改善方向

企业首先要有整合的意愿，敢于下手整合，然后开展深入的调研，组织一系列形成共识的活动。

5  智慧化的来临

智慧化时代的标志是企业组织的无边界、社会化、平台化。金字塔式的严密组织往往导致基层缺乏自主和活力，以往越是运行高效、稳态的组织越是思维固化，变革难度越大。企业必须不断寻求自我的否定和突破，以增强活力、构建组织能力为目标，内部打造管理平台，外部构建生态圈，倡导自驱精神、创业精神、企业家精神。

改善方向

投身变革，吸收新思维，不以所谓的优秀文化为目标，而是建立动态的、富含时代特征的文化。